200 chefer & HR-avdelningar: "våra största utmaningar inom rekrytering"

Under 2021 intervjuade vi på Sekando över 200 anställande chefer, HR-ansvariga och rekryterare på anställande bolag för att ta reda på vilka deras största utmaningar är inom rekrytering. För att få fram de svar vi sökte lät vi de tillfrågade personerna: a) svara fritt på frågan om vilken deras största utmaning kopplat till rekrytering är, och b) bedöma igenkänningsgrad av en handfull på förhand förberedda utmaningar. Enkelt uttryckt lät vi urvalsgruppen besvara om huruvida utmaningen vi nämnde var vanligt förekommande eller ej hos dess bolag. Vi ville ta reda på: 1) hur vanlig utmaningen är: ett problem som enbart existerar hos 1 av 100 bolag är ett förhållandevis litet problem. 2) hur stort problem utmaningen orsakar: ett problem vars lösning du inte är redo att betala för är ett förhållandevis litet problem. 3) hur den potentiella lösningen skulle kunna se ut: en lösning som inte är attraktiv för fler än 1 av 200 bolag är en förhållandevis dålig lösning. Vad säger resultaten? Vi frågade vilken som är den anställande chefens eller HR-avdelningens största utmaning, här är de tre vanligaste svaren:

Frågan besvarades utan ramar eller svarsalternativ, vilket medförde att de olika svaren skilde sig åt. I de fall formuleringarna skilde sig åt men innebörden var densamma eller snarlik, har vi tolkat det som samma svar.

Det absolut vanligaste svaret rör alltså avsaknaden av kvalificerade kandidater (som på egen hand söker de vakanta rollerna). Det lirar väl med den data vi tidigare tagit del av och kan vara en förklaring till att antalet rekryteringsbolag fortsätter att öka i Sverige (+22.2% sedan 2015. På andra plats hamnar tidsaspekten. I svaren framkommer det dels att det ofta tar längre tid än väntat att rekrytera, men också att det tar mer tid än vad det behöver göra vilket dels kan bero på att de “stakeholders” som är inblandade i processen inte är helt i synk gällande tillvägagångssätt, men också på avsaknad av bra verktyg och hjälpmedel i rekryteringsprocessen. Bronsplatsen tas av administration. Tid är hårdvaluta och att lägga tid på att administrera kandidater som inte är relevanta på grund av fel typ av eller för låga kvalifikationer är ett återkommande bekymmer för de tillfrågade. Konkreta exempel handlar om bolag som fått stor exponering i media vilket leder till ökad tillströmning av nya kandidater - men inte alltid av kvalitativa sådana. Andra intressanta svar som inte redovisats har bland annat att göra med diskrepans gällande inställning mellan HR-avdelning och anställande chef kring hur rekrytering bör prioriteras, samt att det är svårt med tajming kopplat till uppsägningstid och när det anställande bolaget behöver fylla rollen mer eller mindre omgående. Vilka har egentligen svarat? De som svarat på våra frågor och utgör urvalsgruppen är redovisad nedan. Vi har valt att sammanställa flera olika titlar till respektive avdelningar, då samtliga tillfrågade antingen var anställande chef eller tillhörde en HR-avdelning.



Eftersom rollen HR Business Partner kan betyda en sak på en mindre ekonomibyrå i Västerås och en helt annan sak på ett globalt bolag med över 10 000 anställda behöver vi också adressera skillnaderna på de olika tillfrågade bolagen. 53% av de tillfrågade bolagen har huvudkontor i Stockholm, medan övriga har sin bas i övriga Europa med primärt fokus Norden, exempelvis: Köpenhamn (5.9%), Göteborg, (6%) och Malmö (6.9%).


Vad gäller branscher har vi valt att inte göra någon avgränsning, utan täcker 18 olika branscher med störst täckning på Financial Services (14.6%) och Information Technology and Services (9.7%).


De tillfrågade bolagens storlek har varierat kraftigt, med allt från enmansbolag till stora koncerner med 20 000+ anställda, men med primärt fokus på SMEs (Small and Medium-sized Enterprises). Skillnaden i svaren baserat på de olika grupperna redovisas inte i denna sammanställning, men går att ta del av längre fram i serien.





Ytterligare en parameter vi kikat på i undersökningen rör bolagets tillväxt av anställda. Ett bolag som anställer 1-10 personer i veckan ställs sannolikt inför andra typer av utmaningar än ett bolag som enbart sysslar med ersättningsrekryteringar (0% growth), men inte heller tillväxttakt eller “growth rate” kommer att redovisas i denna del, men går att ta del av längre fram i serien.


Vad tar vi med oss?


Kvalitén på ansökningarna som kommer in är uppenbarligen ett stort bekymmer, men det är också tydligt att det är av stor vikt då ämnet täcker två av tre topplaceringar av de vanligaste svaren. Att anställande chefer och HR-avdelningar får in många ansökningar har inget egenvärde i sig, kvalitén på ansökningarna är det absolut viktigaste.


Att antalet rekryteringsbolag och branschens totala omsättning ökar som en följd av denna brist är inte konstigt, snarare fullt rimligt. Men att avgöra vilka rekryteringsbolag man ska ta hjälp av som en följd av datan presenterad ovan är svårt - mer om detta i nästa del. Till plattformen!