Rekryteringsutmaningar: "här är vi helt överens"

Mellan april och augusti 2021 intervjuade vi på Sekando 100 anställande chefer, HR-ansvariga, rekryterare och andra som varje vecka arbetar med rekrytering på ett eller annat vis. Vi var nyfikna på vad de såg för utmaningar och om vi trodde att Sekando skulle kunna hjälpa till med en eller flera potentiella lösningar på dessa. För att ge oss svaren på frågeställningarna ovan lät vi de 100 ranka ett antal olika utmaningar kopplat till rekrytering för att förstå: a) hur vanlig utmaningen är: ett problem som enbart existerar hos 1 av 100 bolag är ett förhållandevis litet problem. b) hur stort problem utmaningen orsakar: ett problem vars lösning du inte är redo att betala för är ett förhållandevis litet problem. c) hur den potentiella lösningen skulle kunna se ut: en lösning som inte är attraktiv för fler än 1 av 100 bolag är en förhållandevis dålig lösning. I del 1 presenterade vi de största utmaningarna efter att ha talat med 50 personer. Den absolut största utmaningen handlade om avsaknaden av tillräckligt många kvalificerade kandidater som på egen hand sökte de roller bolaget önskade tillsätta.

I del 2 valde vi en annan vinkel. Istället för att enbart kika på vilket som var det absolut vanligaste svaret valde vi att undersöka vilka utmaningar som medförde att åsikterna gick isär. Vi tittade på variansen i svaren, och kom bland annat fram till att meningsskiljaktigheterna var som störst när det gällde färdighets- och personlighetstester, om huruvida tid finns att sköta rekryteringsprocesserna på egen hand och hur jobbigt det är att hantera och arbeta med rekryteringsbolag.

I del 3 kommer vi istället att kika på de utmaningar där de 100 tillfrågade håller med varandra. Det vill säga de utmaningar som presenterat den lägsta variansen, oavsett om det handlar om stora eller små utmaningar. Genom att kika på just denna datapunkt kan man enkelt få en uppfattning om vad majoriteten tycker i en fråga, och baserat på denna åsikt fatta beslut kring om det är ett problem att ta sig an eller ej.

1. “I förhållande till tjänsten som levereras är det för dyrt med rekryteringsbolag” Den första punkten på vår lista har att göra med pris och kostnad för rekrytering. På en skala mellan 1 och 10 kring hur stort problem rubriken upplevs som var medianen 9 och variansen 3,8 - enkelt översatt ett stort problem med hög igenkänning tillika ett ämne där väldigt många av de tillfrågade är överens. Det är uppenbart att prissättningen och kostnaden kopplat till rekrytering är svår och att det finns en diskrepans mellan upplevelse av leverans och rimlighet i prissättning. När vi gräver djupare i ämnet inser vi att det inte enbart är en upplevd problematik kring det faktiska priset, utan även prissättningsmodeller och så kallade “garantier”. Det är inte ovanligt att rekryteringsbolag erbjuder en så kallad garanti, vilket innebär att det ansvariga rekryteringsbolaget utför en ny rekrytering till tjänsten om kandidaten inte skulle vara kvar efter provanställningens löptid - oavsett om det beror på kandidatens eller det anställande företagets initiativ. Garantin är förvisso en uppskattad säkerhet hos vissa kunder, men det finns två sidor även av detta mynt. Vissa kunder hävdar att garantin - i de fall den behöver användas - inte är en tillräckligt stor säkerhet då uppsidan för rekryteringsbolaget är begränsad vilket kan resultera i att kunden inte får en lika bra leverans vid det andra tillfället, och incitamenten är därmed snedvridna. Vi kommer att utforska ämnet ytterligare i en serie kring just prissättningsmodeller. Utöver ovan är det värt att nämna att vi talat med flera personer som har arbetat på “båda sidor” av affären: både som kund till rekryteringsbolag och på rekryteringsbolag. Dessa tenderar att vara aningen mer nyanserade i sina svar - så kanske är inte hela sanningen att det enbart är dyrt. 2. “Vi får för få kvalificerade kandidater som på egen hand söker våra tjänster” Mycket av denna punkt avhandlades i del 2 och vi ska således inte lägga ut texten mer än nödvändig i denna artikel. Det är uppenbart att detta är ett stort problem, och att de allra flesta är eniga i ämnet. Det är dock värt att poängtera att det skiljer sig avsevärt mellan olika typer av roller, men det är inte så enkelt som att man kan säga att Frontendutvecklare genererar få kvalificerade ansökningar medan Account Managers genererar fler - utan ett vanligt problem kan även vara att det inkommer 100 ansökningar, men att enbart 4-5 är relevanta - och det administrativa arbetet för att ta reda på vilka dessa 4-5 är är även det ett stort bekymmer. Det är upp till Sekando och andra aktörer på rekryteringsmarknaden att lista ut hur man kan minimera problemet och ta sig mot en lösning där de 4-5 mest kvalificerade kandidaterna presenteras utan att kräva alltför extensivt administrativt arbete oavsett om arbetet innebär “search” efter kandidater, införsäljning av uppdraget eller att “sålla” mellan kandidater. 3. “Det tar för lång tid att rekrytera: från det att behov uppstår till dess att vi har en person på plats” Att snabbhet är viktigt för många är kanske ingen skräll. Att det dessutom är extra viktigt när det handlar om rekrytering är å ena sidan fullt rimligt då alla sannolikt vill åt de bästa kandidaterna och att det därmed uppstår en konkurrenssituation, å andra sidan eventuellt motsägelsefullt då “rätt” rekrytering alla gånger borde gå före “snabb” rekrytering - men att det är en önskan från arbetsgivaren och att denna önskan är en allmänt vedertagen åsikt är alltså uppenbart givet siffrorna. “Hire slow, fire fast” är alltså eventuellt sant - gruppen anställande chefer, HR-ansvariga och rekryterare vi frågat verkar åtminstone eniga i frågan. Utmaningen om att det tar för lång tid att rekrytera skiljer sig dock från punkt 1 och 2 i artikeln, då denna utmaning inte anses vara ett av de större problemen (median: 6), utan snarare ett medelmåttigt problem. Vad innebär det för oss? De tillfrågade 100 är eniga om att utmaning 1 och utmaning 2 i artikeln är ett stort problem och behöver lösas före utmaning 3. Som ovan nämnt kommer vi att djupdyka i prissättningsmodeller längre fram. Success-fee, tredelad modell, garanti etc - häng med!