Så bestäms priset på din rekrytering: del 1.

Vilket pris man som bolag ska betala för en rekrytering är ett ständigt hett diskussionsämne. Vi på Sekando har talat med över 100 bolag om vilka utmaningar de upplever med rekrytering och kan konstatera att många tycker att priset man betalar för att få hjälp av ett rekryteringsbolag är för högt.

Å andra sidan kan vi också konstatera att ett lågt pris i en rekryteringsprocess inte är det viktigaste för den absoluta majoriteten. Rekryteringsbolag brukar använda kostnaden för en felrekrytering som en motivering till dess arvode, men vad är det som faktiskt avgör vad man behöver betala för en rekrytering?

I denna miniserie kommer vi att gå igenom olika typer av betalningsmodeller, försäkringar och förutsättningar som påverkar arvodet, samt vilka delar av själva processen som gör att priset går upp och ned på en rekryteringsprocess.

Success fee & splits

Alla rekryteringsbolag använder sig inte av samma typ av betalningsmodell. Det finns en uppsjö att välja mellan och de skiljer sig åt ganska markant.

Den enklaste modellen är den som kallas “success fee”. Kunden betalar en på förhand överenskommen summa (eller faktor av månadslönen) till rekryteringsbolaget efter det att kunden ingått anställningsavtal med sin nya kollega. Modellen innebär minimal risk för kunden, men kan också innebära ett mindre “commitment” från rekryteringsbolagen. Om rekryteringsbolagen på förhand erhåller en andel av betalningen i startarvode (vilket beskrivs nedan) sätts dels en press på rekryteringsbolaget att leverera, vilket också skulle kunna innebära att de faktiskt lägger mer tid, kraft och energi på ett sådant uppdrag än ett där de enbart har “success fee”.

Olika typer av splits (2-split, 3-split och 4-split) är vanligt förekommande modeller. Samtliga bygger på att rekryteringsbolaget erhåller olika på förhand överenskomna procentuella andelar av det totala arvodet vid det tillfälle då en specifik milstolpe av processen uppnåtts. Exempel på dessa milstolpar kan vara:

  • vid uppstart

  • vid kandidatpresentation

  • vid signering

  • efter avslutad provanställning

Grundidén med dessa splits är att ge en säkerhet åt rekryteringsbolaget. Om kunden under arbetets gång skulle vilja avsluta processen i förtid har rekryteringsbolaget inte gjort arbetet “gratis”, vilket skulle vara fallet vid “success fee”. Kritiken som ibland riktas mot denna typ av betalningsmodell från kundsidan är:

“men om vi betalar 33% vid uppstart, och sedan ytterligare 33% vid kandidatpresentation och är direkt missnöjda med kvalitén och önskar avsluta samarbetet, då har vi betalat 66% för...ingenting?” - Head of Talent Acquisition

Ett annat potentiellt problem som löses genom en uppdelad betalningsmodell är att 100% av betalningen baseras på en (!) underskrift. Om kandidaten skulle säga upp sig inom exempelvis två veckor har denne rätt att gå på dagen (givet att den innehar en provanställning), och kunden har betalat för - ingenting.

För att ta höjd för den typen av problematik kan man som ovan nämnt ha en andel av betalningen som infaller först efter avslutad provanställning.

Men är det verkligen rimligt att hävda att en betydande andel av rekryteringsbolagets betalning ska baseras på hur väl en kandidat anses passa 6 månader in i anställningen när den absoluta majoriteten av den upplevelsen grundas på hur väl det anställande bolaget har “onboardat” sin nya kollega?

Kanske, kanske inte.

Exklusivitet och garanti

Två parametrar som påverkar priset är exklusivitet och garanti. Exklusivitet innebär ofta ett avtal eller en del i ett avtal mellan kunden och rekryteringsbolaget vilket säkerställer att det enbart är det just nämnda rekryteringsbolaget som får arbeta med tillsättningen av den specifika rollen, jämförbart med hur mäklare arbetar vid försäljning av en bostad.

Anledningen till denna överenskommelse är dels att rekryteringsbolagen vill undvika att konkurrensutsättas mot alldeles för många konkurrenter, men också för att undvika att olika kommunikation kommer från flera inblandade rekryteringsbolag - vilket kan ligga i alla inblandades intresse. Exklusivitet innebär ofta ett större commitment från rekryteringsbolagen, vilket bäddar för ett högre arvode - å andra sidan är det lättare att “räkna” in ett uppdrag med exklusivitet vilket ger argument för motsatsen.

Ofta ges exklusivitet under en begränsad period, vilken kan variera i tid. Att begränsa perioden från början kan vara ett smart drag av kunden, då det sätter press på rekryteringsbolaget att prioritera uppdraget.

Om exklusivitet av vissa anses vara en förutsättning för ett väl utfört uppdrag, kan man hävda att garanti är en försäkring för om något går snett. Garantin kan utföras på olika vis, men ofta innebär det att rekryteringsbolaget har en skyldighet att utföra en ersättningsrekrytering om kandidaten inte arbetar kvar efter X månader, utan kostnad eller till en väldigt låg sådan.

Garantin är en uppskattad säkerhet hos vissa kunder, men det finns två sidor även av detta mynt. Vissa kunder hävdar att garantin - i de fall den behöver användas - inte är en tillräckligt stor säkerhet då uppsidan för rekryteringsbolaget är begränsad vilket kan resultera i att kunden inte får en lika bra leverans vid det andra tillfället, och incitamenten är därmed snedvridna.

“Hur bedömer du sannolikheten att rekryteringsbolaget kommer att prioritera mitt uppdrag 6 månader efter att de fått betalt? Även om de vill göra ett bra och schysst jobb kommer naturen ha sin gång och bolagen kommer att sträva efter nya intäkter snarare än att försöka rädda sitt anseende” - VD

I del 2 kommer vi att gå igenom de olika delarna av en rekryteringsprocess och hur dessa påverkar arvodet, de olika typerna av rekryteringsbolag och om det gått inflation i begreppet “executive search”.