Så bestäms priset på din rekrytering: del 3.

I del 1 av serien gick vi igenom olika typer av betalningsmodeller samt hur garanti och exklusivitet kan påverka priset på din rekrytering. I del 2 fokuserade vi istället på de olika typerna av rekryteringsbolag, dess skillnader samt historiska styrkor och svagheter. I den tredje och sista delen i “Så bestäms priset på din rekrytering” kommer vi att förflytta fokus till de faktiska delarna av en rekryteringsprocess rekryteringsbolag kan komma att hjälpa till med, och hur de olika delarna kan påverka priset. Som vi påtalade i den förra delen har benämningarna och kategoriseringen av olika rekryteringsbolag de senaste åren flutit samman vilket sannolikt beror på en rad olika anledningar, så kanske är det lättare att prata om de faktiska delarna av en process. Hur stor vikt olika rekryteringsbolag väljer att lägga på de olika delarna nedan skiljer sig åt, men majoriteten av de dryga 60 bolagen vi talat med kan hjälpa till med delarna nedan.

Framtagning av annons: det kan vara svårt att skriva en “bra” annons, än svårare om den ska anpassas till en viss målgrupp. Rekryteringsbolagen har ofta mer kunskap och erfarenhet kring vad som kan och bör lyftas fram i en annons, och tillhandahåller därav hjälp med framtagning av denna. Annonsering: de klassiska annonsbolagens jaktmarker. Var din annons ska synas är givetvis av stor vikt, men även när annonserna ska synas. Många tycker att det är viktigt att synas på Linkedin, och det finns flera anledningar till att vilja synas på Arbetsförmedlingen, men utöver dessa kanaler är sociala medier en stor del av annonsering idag, och vissa av ATS-systemen hanterar detta automatiskt. Men som ni säkert förstått är det inte så enkelt som att välja vilka plattformar man ska synas på. Premiumfunktioner, tajming och om huruvida en annons ska läggas ut flera gånger på samma plattform är andra vanliga diskussionsämnen, genom vilka flera rekryteringsbolag kan hjälpa sina kunder att navigera - vilket påverkar ditt arvode. Search: aktiv search är vad Executive search-bolagen kallade att finna, ta kontakt med och sälja in nya uppdrag till relevanta kandidater. Idag är tillvägagångssättet något annorlunda, genom att använda Linkedin Recruiters filter och “keywords”, och sedan skicka iväg relativt standardiserade meddelanden till de relevanta kandidaterna. Att underhålla sitt personliga nätverk och rekryteringsbolagens databas är andra delar som går under rubriken “search” men fördelningen mellan de olika delarna skiljer sig markant och brukar avspegla sig i arvodet. Eftersom rekryteringsbolag och kund ofta på förhand kommer överens om antingen ett arvode eller en faktor av månadslön är det också i “search” rekryteringsbolagen har störst möjlighet att bli lönsamma, eller för den delen mindre lönsamma. Intervju/screening: rekryteringsbolagen har ett tydligt incitament att presentera kandidater för kunden som är väl förberedda, och som de tror har en reell chans att bli anställda. Således ter det sig naturligt att rekryteringsbolagen förbereder kandidaterna genom intervjuer. Även här skiljer sig tiden man lägger på intervjudelen markant åt mellan rekryteringsbolag vilket påverkar arvodet. Å ena sidan fullt rimligt, å andra sidan en inte helt självklart sak då för mycket tid av i intervju före kandidatpresentation kan göra rekryteringsbolaget ineffektivt men även trötta ut/irritera kandidaten, och för lite tid kan öka risken för en dåligt förberedd eller icke matchande kandidat. Tester: personlighetstester, logiktester och färdighetstester är ofta ett hett diskussionsämne bland anställande chefer. Debattens grund brukar ligga i hur högt man ska värdera denna typ av tester i en rekryteringsprocess, snarare än om tester ska användas eller ej, men även här skiljer det sig mellan roll och rekryteringsbolag. Noterbart är dock att vissa av de tester rekryteringsbolagen köper kan ha ett pris per utskickat test, medan andra har en prenumerationslösning, vilket bör påverka hur frekventa företagen är i att skicka ut och analysera resultaten från testerna. En annan del av problematiken ligger i att testerna som idag används grundar sig i olika typer av forskning, vilket kan påverka trovärdigheten beroende på mottagare. Men vilka tester som lämpar sig bäst för kunden hör till en annan miniserie. Referenstagning & bakgrundskoll: hur stor vikt man bör lägga vid att ta referenser från tidigare arbetsgivare eller motsvarande varierar kraftigt mellan olika anställande chefer. Medan vissa hävdar att det är en central del i rekryteringsprocessen hävdar andra att det är mer av en rutinkoll. Vilken roll det gäller spelar in, men även vilken bransch och hur stor vikt som läggs vid specifika detaljer. Det finns idag flera tjänster som uteslutande arbetar med referenstagning och bakgrundskontroll för att effektivisera den delen av processen, vilka vissa rekryteringsbolag samarbetar med medan andra utför denna del på egen hand. Givetvis finns rekryteringsbolag som skulle kunna hävda att de erbjuder både fler och färre delar av rekryteringsprocessen, men ovan har vi listat några av de vanligaste. Det är å ena sidan svårt att på ett generellt plan avgöra hur stor del av respektive arvode som varje del motsvarar, å andra sidan lätt att förstå att vissa delar är mindre tidskrävande och mindre kritiska än andra. Sammanfattningsvis är det väldigt svårt att svara på vad en rekryteringsprocess ska kosta, och det går inte att blunda för det faktum att den slutgiltiga utvärderingen från kundens perspektiv ofta inte är klar förrän kandidaten gjort åtminstone 6 månader i sin nya roll, vilket gör det svårt att svepande svara på vad som faktiskt uppskattas, men genom Sekando kan du som kund åtminstone snabbt och enkelt samla in flera olika förslag från olika aktörer - helt kostnadsfritt. Testa här!