Så når ni 100% objektiv rekrytering: del 1.

Sedan vi grundade Sekando har provat med olika “taglines” eller “one-liners”.

“rekrytera smartare”, “öka antalet kvalificerade kandidater” och “en ny kanal för rekrytering”.


“Marknadsplatsen för rekrytering” är vad vi landade i, men “Sekando - 100 % objektiv rekrytering” låg oss länge varmt om hjärtat.




Först och främst är det inte självklart vad det betyder. Att vara objektiv innebär (för oss) att vara datadrivna och konstant ifrågasätta våra egna processer för att kunna motivera dessa och sedermera vara “fine” med dessa motiveringar värderingsmässigt. Nedan följer en snabb guide för hur ni kommer närmare 100% objektiv rekrytering.



Låter väl rimligt? För oss låter det rimligt, men det kan vara svårare att förhålla sig riktlinjerna.


Exempel:

a) Hur finner ni era kandidater idag? Linkedin & CV:n.

b) Vad är det första ni ser på en Linkedin-profil & ett CV? Ett namn & en bild, och så enkelt var det att misslyckas med punkt i).


Det finns alldeles för många anledningar att vara objektiv i sina rekryteringsprocesser för att täcka i ett enda blogginlägg, så vi nöjer oss med två:


1. Öka er mångfald.

2. Bli mer datadriven.


Varför det är viktigt? (bortsett från att de är så kallade “buzzwords” hos många arbetsgivare).


1. Öka er mångfald

Denna artikel från McKinsey börjar bli aningen gammal, men lika viktig för det.

a) "Gender & ethnically diverse teams perform better financially"

b) "Low gender and ethnic diversity correlates with poorer financial performance".

Så om ni inte var övertygade förut, kanske ni är det nu.


2. Bli mer datadriven.

Genom att bli mer datadriven behöver ni fatta färre beslut. Jag har deltagit i rekryteringsprocesser och gjort mig skyldig till att försöka hitta argument genom min magkänsla många gånger. Problemet med att magkänslan spela en avgörande roll är inte bara att det ökar risken att du anställer fel kandidat, det tar dessutom mer tid. Jämfört med om ni på förhand hade beslutat kring vilka parametrar beslut skulle fattas på, oavsett om dessa parametrar innebar personlighetstester, antal års erfarenhet, lön eller något annat hade magkänsla-taktiken sannolikt varit mer tidskrävande.


Tillbaka till de två ursprungliga frågorna:

1. Vad innebär det egentligen att arbeta mot 100% objektiv rekrytering?

Det innebär att öka sin mångfald och aktivitet genom att:

i) anonymisera kandidater

ii) besluta om mätbara kvalifikationer på förhand

iii) fatta beslut baserat på dessa mätbara kvalifikationer


2. Varför valde inte Sekando den “taglinen”?

För att vi är inte helt säkra på vad 100% innebär och hur vi kommer dit. Vi känner oss säkra på hur vi kommer närmare - men inte på när vi är “klara”.